Les programmes de bien-être au bureau fonctionnent-ils ? Une nouvelle étude suggère qu’ils n’aident pas le personnel

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Le courant24h40Bien fondé : les programmes de bien-être au bureau fonctionnent-ils réellement ?

Yoga à midi, séminaires de pleine conscience et formation à la résilience ne sont que quelques-unes des façons dont les grandes entreprises tentent de promouvoir le bien-être au travail. Mais un chercheur britannique affirme n’avoir trouvé « aucune preuve » que ces programmes aident réellement les travailleurs.

“(Je n’ai trouvé) aucune différence entre ceux qui ont participé à ce type d’initiatives et ceux qui n’y ont pas participé”, a déclaré William Fleming, auteur de une étude publiée ce mois-ci dans Industrial Relations Journal et chercheur au Wellbeing Research Center de l’Université d’Oxford.

Fleming a examiné les données de 46 336 travailleurs de 233 entreprises, recueillies dans le cadre de Enquête sur le lieu de travail le plus sain de Grande-Bretagne en 2017 et 2018. Ces entreprises ont proposé à leurs employés une gamme de 90 programmes de bien-être différents, qui, selon Fleming, comprenaient « une formation au stress et à la résilience, à la pleine conscience, à la gestion du temps et à des cours de relaxation ».

Plutôt que de suivre les travailleurs avant et après un programme de bien-être, Fleming a créé des « paires » de travailleurs similaires : un qui avait participé à un programme, un qui ne l’avait pas fait. Les paires étaient composées de travailleurs des mêmes organisations et les résultats de leur enquête indiquaient qu’ils partageaient des environnements de travail et des facteurs de stress similaires.

Les résultats suggèrent que ceux qui ont participé à des programmes de bien-être « ne semblent pas mieux lotis » que ceux qui n’y ont pas participé.

Une industrie entière s’est développée autour du bien-être en entreprise ces dernières années, alors que les entreprises investissent dans des programmes visant à améliorer le bien-être des employés et peut-être à augmenter la productivité. La recherche suggère que l’entreprise le marché du bien-être au Canada valait plus de 3 milliards de dollars en 2022alors qu’à l’échelle mondiale, il pourrait devenir une valeur de 120 milliards de dollars d’ici 2032.

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Scruter le « bien-être »

La recherche sur ces programmes a produit des résultats variés. Une étude de 2019 a suivi 33 000 travailleurs d’une chaîne de vente au détail américaine, à qui on a proposé des conseils en personne sur la nutrition, les activités physiques et la réduction du stress. Tests médicaux effectués 18 mois plus tard n’a montré aucun changement statistiquement significatif.

En revanche, une étude de 2022 a porté sur 1 132 travailleurs américains ayant accès à un programme de santé mentale parrainé par l’employeur, comprenant un contenu numérique autoguidé et une psychothérapie en personne. Sur trois ans, plus des deux tiers des travailleurs ont montré une réduction de la dépression et de l’anxiété. La conclusion de l’étude suggère qu’« un programme de santé mentale au travail parrainé par l’employeur était associé à des effets cliniques importants pour les employés et à un retour sur investissement (retour sur investissement) financier positif pour les employeurs ».

Fleming a déclaré à la radio de CBC Le courant que sa propre étude l’a amené à conclure que les initiatives de bien-être ne s’attaquent souvent pas aux causes profondes du stress au travail. Il pense que les entreprises doivent se concentrer sur des éléments tels que la rémunération, la charge de travail et l’autonomie dont disposent les employés sur la manière, le moment et le lieu de travail.

(Il a noté une exception : les employés ont cité des avantages en matière de bien-être lorsque les employeurs autorisaient le bénévolat pendant les heures de travail, comme le travail bénévole ou une activité comme peindre un centre communautaire.)

Cela crée cette illusion : « Hé, tout ce que nous faisons ne fonctionne pas. » Mais ce n’est pas vraiment exact.-Bill Howatt

Quelques les chercheurs ont souligné l’étude examine globalement ce qui est proposé aux travailleurs et ne fait pas de différence entre les différents programmes de bien-être et ce qu’ils impliquent.

Les critiques ont également noté que les sujets étaient interrogés à un moment donné, plutôt que d’évaluer ces programmes au fil du temps.

L’expert en ressources humaines Bill Howatt a déclaré que bon nombre des programmes inclus dans l’étude s’apparentent à des « actes de bien-être aléatoires » plutôt qu’à des initiatives plus approfondies incluant un suivi et une évaluation.

“Cela crée cette illusion que : ‘Hé, tout ce que nous faisons ne fonctionne pas.’ “Mais ce n’est pas vraiment exact. Ce n’est pas ce que nous faisons, c’est la façon dont nous le faisons qui pose problème”, a déclaré Howatt, fondateur de Howatt HR, une société de ressources humaines basée à Ottawa axée sur la santé et la sécurité psychologiques.

Howatt craint que les organisations puissent examiner l’étude et conclure que les programmes de bien-être sont une perte de temps, mais soutient que le travail de Fleming pourrait déclencher une conversation selon laquelle davantage de preuves sont nécessaires.

“Cela pourrait susciter la curiosité de penser que nous devons peut-être faire davantage de recherches sur la façon dont ces programmes fonctionnent”, a-t-il déclaré.

“Pas conçu pour être équitable”

Chantaie Allick travaillait dans une grande entreprise technologique de Toronto qui proposait plusieurs programmes de bien-être, mais affirme qu’en tant que femme noire, elle n’a jamais eu l’impression qu’ils étaient conçus pour des personnes comme elle.

“Je connais d’autres femmes de couleur qui ont en quelque sorte hésité (à participer), parce qu’on nous apprend qu’il faut se concentrer sur son travail, et qu’on va au travail pour travailler”, a déclaré Allick, 38 ans, qui vit à Toronto. “En profitant de certains de ces programmes, il y a… de la culpabilité. Il y a un certain niveau de privilège que certaines personnes ont et d’autres pas.”

Une femme se tient dans une pièce blanche et lumineuse, souriant à la caméra.  Elle est appuyée sur un comptoir en marbre et il y a un livre et un vase sur une étagère derrière elle.
Chantaie Allick travaillait dans une grande entreprise technologique qui proposait plusieurs programmes de bien-être. Mais elle dit qu’en tant que femme noire, elle n’a jamais eu l’impression qu’ils étaient conçus pour des personnes comme elle. (Ariane Laezza)

Cette hésitation était liée au sentiment qu’Allick devait travailler deux fois plus dur pour réussir, mais elle pense qu’être à un stade plus précoce de sa carrière était également un obstacle. Elle se souvient avoir vu des employés plus expérimentés profiter des programmes offerts, tandis que des employés plus jeunes devaient rester concentrés sur leur travail parce qu’ils essayaient de faire leurs preuves et de gravir les échelons.

“Il n’est pas conçu pour être équitable dès le départ, et encore moins pour aider les gens”, a-t-elle déclaré.

Howatt a déclaré que les organisations devraient impliquer dès le début des données démographiques diverses et marginalisées dans les programmes de bien-être. Les initiatives doivent être conçues à travers une perspective intersectionnelle des « différents filtres (que les gens utilisent) pour interpréter le monde », tels que l’âge, la race, le sexe, la neurodivergence et la maîtrise de la langue, a-t-il déclaré.

Les organisations pourraient également adopter une approche « moins c’est plus », a-t-il suggéré.

“Je viens dans une grande organisation et ils ont environ 93 programmes différents. Donc personne ne connaît ces programmes parce qu’ils n’ont pas eu le temps (d’enquêter)”, a-t-il déclaré. “Il y a des gens qui travaillent pendant le déjeuner.”

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Ces entreprises pourraient gagner à se concentrer sur certaines initiatives clés et à s’assurer que les employés sachent où et comment y accéder, a-t-il déclaré.

Allick a quitté son emploi et a mis du temps à se remettre de l’épuisement professionnel qu’elle a vécu en 2021. L’année suivante, elle cofonde Re-Work, une organisation qui aide les gens à redéfinir leur rapport au bien-être au bureau.

Elle a déclaré que de nombreuses entreprises présentent ces programmes comme des efforts visant à améliorer le bonheur des employés, mais “il s’agit presque toujours de productivité, il s’agit d’offrir des choses qui vous permettront de rester plus longtemps au bureau”.

Des résultats sains

Une analyse de Deloitte Insights publiée en 2019 a révélé que les entreprises dotées de programmes de santé mentale efficaces créaient un retour sur investissement (ROI) de 1,62 $ CA pour chaque dollar dépensé. Ce rendement est dû à une productivité accrue, notamment à une diminution des jours de travail manqués pour des raisons de santé mentale, selon l’étude.

Une femme se tient sur un arrière-plan flou.  Elle a les bras croisés et sourit à la caméra.
La psychologue organisationnelle Jennifer Dimoff a déclaré que la plupart des entreprises avec lesquelles elle a travaillé souhaitent réellement améliorer le bien-être des employés et n’essaient pas simplement de cocher une case. (Melanie Provencher )

La psychologue organisationnelle Jennifer Dimoff a déclaré que le retour sur investissement est l’une des raisons pour lesquelles les entreprises ont pris le train du bien-être ces dernières années.

« Il est difficile de ne pas être cynique quant aux motivations des dirigeants organisationnels, mais je pense que cela tient en grande partie à un manque de compréhension de l’adéquation », a déclaré Dimoff, qui enseigne à l’École de gestion Telfer de l’Université d’Ottawa. . “Ce dont les dirigeants d’entreprise pourraient penser que les employés ont besoin et ce dont ils ont réellement besoin sont deux choses différentes.”

Ayant travaillé avec plusieurs organisations sur leurs problèmes de travail, elle a déclaré que la plupart souhaitent réellement améliorer le bien-être des employés et ne se contentent pas de cocher une case. Elle pense que les programmes de bien-être peuvent être utiles.

Howatt pense que les organisations devraient éviter ce qu’il appelle des « activités », telles que des séminaires ponctuels, et se concentrer sur des initiatives qui aident les employés à adopter des habitudes plus saines.

Il recommande ce qu’il appelle un modèle « planifier, faire, vérifier, agir ». Cette approche implique de planifier une intervention basée sur les besoins de la main-d’œuvre ; mettre en œuvre ce programme et veiller à ce qu’il soit accessible à tous ; vérifier auprès des travailleurs au fil du temps pour voir quel effet cela a ; et agir sur ces résultats et ajuster l’intervention si nécessaire.

“Lorsque vous essayez de réaliser ces programmes, il ne s’agit pas seulement de donner des informations aux gens, il s’agit de créer des habitudes”, a-t-il déclaré.

Allick a déclaré que la chose la plus importante qu’une organisation puisse faire est de « alléger le fardeau de l’individu » et de considérer les problèmes de santé mentale comme l’épuisement professionnel « comme un problème systémique ».

“Les entreprises qui vont gagner sont celles qui effectuent réellement de véritables changements structurels et qui accomplissent le travail acharné”, a-t-elle déclaré.


Audio produit par Alison Masemann et Dawna Dingwall. Cette histoire fait partie de la nouvelle série Well Founded de The Current, qui explore l’industrie du bien-être et comment donner un sens à tous les arguments sur la façon de devenir meilleur.

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